Как работает рекрутинговое агентство

Кадровые агентства можно разделить на две группы: агентства по трудоустройству и агентства, которые занимаются поиском и подбором персонала. В первом случае заказчик - это соискатель, который ищет работу и оплачивает агентствам услугу по предоставлению нового места работы.

Агентства оп поиску и подбору персонала, или рекрутинговые агентства, работают по-другому. Они не занимаются трудоустройством, не предлагают различные варианты желающим найти работу. Здесь Заказчик - организация-работодатель, и задача агентства - найти нужного специалиста.

Почему компании обращаются в рекрутинговое агентство, а не ищут сотрудника сами?


В первую очередь, потому, что не обладают нужной квалификацией и современными методиками поиска специалиста. Принятый специалист, понравившийся на интервью работодателю, может оказаться недостаточно квалифицированным или мотивированным для выполнения работы, он может не сработаться с коллективом, может, наконец, быть небезопасным для компании - конфликтным человеком, недостаточно честным или имеющим опасные для компании связи. Кроме того, руководители не имеют времени на просмотр кандидатов, 90% которых обычно не соответствуют требованиям. Если перевести в денежный эквивалент время сотрудников и руководителя, потраченное на подбор, убытки, полученные в результате своевременно и должным образом незакрытой вакансии, упущенные выгоды по этой же причине, то цифра окажется гораздо выше той, которую агентство получило бы за подбор специалиста.

И все же самая главная причина - это та, что самые сильные, квалифицированные кандидаты, которые и приносят прибыль компаниям, не ищут новое место работы, не читают объявлений и не рассылают свои резюме по компаниям и кадровым агентствам. Он успешно работают и совсем не торопятся рассматривать предложения о переходе на новое место деятельности. За такими специалистами и охотятся представители рекрутинговых компаний. Кроме того, многие аппликанты (соискатели) не отправляют свои резюме в компании, чтобы не просочилась информация о том, что они, возможно, готовы сменить работу. Обращение же в агентство гарантирует конфиденциальность.

Хороших специалистов на рынке совсем не много, и пригласить их на работу может позволить себе не каждая компания. Кандидаты рассматривают не столько уровень заработной платы, сколько имидж компании, уровень менеджмента компании, квалификацию специалистов, которые там работают и, наконец, корпоративную культуру. Все это и создает силу притягательности компании для специалистов. Это в некотором роде замкнутый круг: Чем больше достойных специалистов работает в компании, тем лучше позиции компании на рынке; чем лучше позиции компании на рынке, тем больше туда притягивается хороших специалистов. В современном бизнесе кадры действительно решают все, а подбором кадров для компаний как раз и занимаются рекрутинговые компании.

Рекрутмент (рекрутинг) родился в недрах консалтинга (консультаций по ведению бизнеса). На Западе бизнес-консультанты работают с компаниями, и если для решения задач бизнеса требуется новый специалист, поиском его занимается рекрутмент. В России в 90-х годах с приходом на рынок иностранных компаний сразу потребовались услуги рекрутмента, поскольку в нерыночной экономике было 2 варианта устройства на работу: распределение и знакомство. Ни то, ни другое не годилось для иностранных компаний. Поэтому первые специалисты по рекрутменту, которые появились в 90-х годах, проходили обучение за рубежом. Русского эквивалента иностранному слову тоже не нашлось, так и появилась на рынке новая профессия - рекрутер, хотя у многих, не знакомых с вопросами поиска и подбора персонала, это слово вызывает не совсем приятные ассоциации с нашим"рекрутом".

Цель рекрутмента - найти для компании гарантированного специалиста, который сможет решить задачи, стоящие на данном этапе перед компанией. Технология рекрутмента - это серия действий, которые приводят к успешному результату. Первое и очень важное действие - это прием заявки. Переговоры по обсуждению заявки ведутся рекрутером только с руководителем, принимающем решение о приеме на работу. Рекрутер фактически выступает в роли свахи, цель которой - составить во всех отношениях удачную пару: финансовые вопросы, вопросы культуры, квалификации и т.д. Рекрутер должен быть уверен, что в необходимость в сотруднике действительно назрела, что другим способом (например, ротация кадров) решить задачу нельзя, что уровень квалификации желаемого сотрудника соответствует оплате и условиям работы, что компания занимает достойное место на рынке. Если ценностное предложение компании не соответствует ценности желаемого сотрудника, происходит корректировка требований. Это может быть увеличение заработной платы или, если это невозможно, изменение требований к будущему сотруднику. Для того, чтобы вести переговоры на должном уровне, а не просто записывать требования, рекрутер должен хорошо знать, рынок, уровень заработных плат, условия работы ведущих специалистов компаний, положение компаний на рынке. Кроме этого, необходимы знания по менеджменту: этапы развития организаций, проблемы управления персоналом и управленческие проблемы на каждом отдельном этапе, типы корпоративных культур, современные теории мотивации и многое другое. На данном этапе развития рекрутмента мы возвращаемся к классической схеме: кадровый консалтинг - рекрутмент.

Как агентство ведет поиск нужного специалиста?


Есть два пути: классический рекрутмент (Recruitment) и целенаправленный поиск(Executive Search). Технологию рекрутмента можно сравнить с ловлей рыбы на приманку. Агентство дает объявления, запускает информацию о том, что нужен такой специалист, и выбирает наиболее подходящего (идеальных кандидатов нет) среди заинтересованных соискателей (аппликантов). Технологию Executive Search можно сравнить с охотой на определенную рыбу - форель, например. То есть нужно идти в места, где она водится, и приманивать ее тем, что ей (форели) может быть интересно. Для рекрутера это означает поиск компаний определенного уровня в определенном сегменте рынка, где может работать предполагаемый кандидат, определение возможного кандидата, формирование совместно с компанией-заказчиком предложения, интересного для данного конкретного кандидата.


Нужно сказать, что второй способ (прямой поиск) или его элементы используются все чаще и даже в тех случаях, когда сама вакансия как бы не предполагает такого подхода. Рекрутинговые компании занимаются преимущественно поиском и подбором специалистов высшего звена, иногда среднего, но в последнее время через такие агентства стали искать и продавцов-консультантов, и торговых представителей без большого опыта работы, и помощников менеджеров. Это связано с тем, что на нашем рынке не хватает квалифицированных специалистов практически в любой области. Это связано и с оттоком далеко не самой худшей части населения в Москву и за рубеж. Наши руководители сейчас говорят примерно то же, что и министры Александра II: "Что делать - нет людей!". Справедливости ради нужно отметить также, что и топ-менеджеры говорят примерно то же самое: "С кем работать?"


В этой ситуации услуги по поиску и подбору персонала особенно востребованы, и убеждать руководителей, что эта услуга необходима и выгодна компании (как это было 5-10 лет назад) уже не приходится.

По каким общим критериям отбираются кандидаты?


Это известные "может", "хочет", "управляем" и "безопасен". Это означает, что кандидат должен иметь квалификацию, достаточную для решения стоящих перед организацией задач, мотивация должна быть четкой и прозрачной, кандидат должен успешно взаимодействовать с руководством и в коллективе, приход нового сотрудника в компанию гарантированно не принесет проблем и осложнений.

Как проводится отбор?


Основные инструменты отбора: отбор по резюме и анкетам, отбор в процессе интервью (структурированные, неструктурированные, метапрограммные, case- интервью, проективные интервью), психологическое тестирование, ассессмент-центр (центр оценки), проверка рекомендаций. Каждое агентство определяет гарантийный срок, в течение которого специалист будет заменен бесплатно, если уйдет сам или его уволят. В первом случае уход специалиста будет означать, что недостаточно прояснена его мотивация, а во втором - квалификация.


Нужно отметить, что имидж агентству создают не работодатели, а кандидаты, поэтому для агентства очень важно работать с серьезными компаниями, а не закрывать непроверенные вакансии.


Как и в любом бизнесе, в рекрутменте есть своя этика. Никогда и ни при каких обстоятельствах рекрутер не берет денег от кандидата. Информация о кандидатах и о компаниях конфиденциальна. Рекрутер никогда не предлагает работу сотрудникам компании, с которой работал, в течение еще одного года после последнего заказа.


Последнее правило предполагает, что рекрутинговая компания отбирает компании, с которыми работает. Соответственно, если она не работает, например, с Вашей компанией, то сотрудники Вашей компании рассматриваются ею как потенциальные кандидаты для других компаний в этом сегменте рынка.

Информация предоставлена


Кадровым Агентством "V.I.P. - Персонал"